Você tem o seguinte: Lidando com um funcionário desmembrado

A Dra. Froswa 'Booker-Drew responde às suas perguntas, colocando seus anos de experiência e prática no objetivo de resolver os problemas complicados que nos cercam e garantir-nos:' você conseguiu '. Se você gostaria Froswa' de olhar para o seu problema particular, e-mail para managingeditor@thebusinesswomanmedia.com .

Pergunta: Recentemente, fui promovido a liderar uma equipe diferente no negócio. Um dos membros da equipe é um pouco problemático. Ela realiza seu trabalho, mas é sem entusiasmo ou mesmo qualquer tipo de envolvimento. Ela fica com os fones de ouvido o dia todo e não se comunica com ninguém, e seu ritmo de trabalho é glacial, para dizer o mínimo. Meu novo chefe imediato diz que eles tentaram, e falharam, administrá-la para fora dos negócios, mas que ele espera que eu consiga envolvê-la ou se livrar dela. Sinto que me deram um cálice envenenado. Kerry.

Kerry:
Parabéns pela promoção! Que realização! Você vai menina! Inicialmente, quando li sua nota, fiquei pensando: qual é o problema? Se Ice Ice Baby (apenas brincando) está fazendo o seu trabalho, não é esse o objetivo, mas após um exame mais aprofundado, existem várias perguntas.

O trabalho dela inclui público / cliente e, se sim, isso está criando desafios?
Como a falta de engajamento dela afeta a equipe e sua capacidade de criar rapport? Existe um problema de moral da equipe ou problemas de produtividade devido à falta de seu envolvimento?
Existe uma deficiência presente que poderia afetar sua capacidade de se envolver, como uma forma branda de Asperger ? Não tenho certeza se você sabe disso e eu não sou esse tipo de médico, mas se sim, isso deve ser uma discussão com o RH devido à necessidade de intervenções para ajudar no local de trabalho.
Quais foram suas experiências no trabalho? Houve uma situação (ou situações) que a levou a desligar e desconectar? Pode ser importante entender o ponto de vista dela, para que você tenha um contexto e uma ideia melhor da perspectiva dela. Talvez ela não se sinta ouvida e, como resultado, tenha aprendido a calar os outros. Grande oportunidade de criar confiança, se possível, ouvindo o lado dela da história - se ela estiver disposta a compartilhar.
Kerry, eu sou tipicamente altamente relacional. Eu amo as pessoas, mesmo que existam momentos em que algumas espécies da nossa espécie realmente trabalham nos meus nervos. No geral, sinto-me feliz por causa das amizades e relacionamentos que desenvolvi ao longo dos anos no trabalho. Também testemunhei em minha carreira que existem aqueles que não se sentem da mesma maneira que as pessoas. Por qualquer motivo, eles não estão preparados para desfrutar de relacionamentos da mesma maneira que eu. Como líder, tive que oferecer graça, treinar e aprender minha equipe ao longo dos anos e essas experiências confirmaram que as pessoas são diferentes não apenas na maneira como vêem o mundo, mas na maneira como abordam o trabalho e as interações. Também vi empregos tirando a vida de indivíduos e, no dia a dia, eles fazem o mínimo necessário porque não se sentem valorizados. Assim como eu pedi a outras pessoas para se adaptarem,

Isso leva à maneira como seu chefe lidou com a situação. Acho interessante que, apesar da tentativa do seu chefe de resolver a situação, agora você tem a tarefa de corrigi-la. Será que seu chefe o vê como uma pessoa que pode resolver desafios ou seu chefe é um indivíduo que evita conflitos? Embora você não tenha perguntado isso, acho que isso poderia oferecer informações sobre como lidar com seu novo chefe e como ele também lida com as situações. Apenas fyi.

Acho que a melhor coisa a fazer desde que recebeu esse desafio é conversar com o funcionário e compartilhar suas preocupações. Mais importante, você deve fornecer exemplos concretos do comportamento em questão, juntamente com expectativas e cronogramas para resolvê-lo. Em vez de estabelecer metas de longo prazo, crie planos de 30/60/90 dias em colaboração com o funcionário para avaliar o progresso. Esse plano também deve incluir uma avaliação da interface do funcionário com os membros da equipe, liderança e clientes / clientes. Certifique-se de fazer check-in com frequência para fornecer feedback consistente que inclua elogios e correção, se necessário. Se houver um departamento de RH na sua empresa, eles precisam ser informados com documentação sobre o andamento do funcionário. A mudança não é imediata e, no final de 90 dias, se as metas não foram atingidas, você ofereceu ao funcionário a chance de fazer alterações e ofereceu feedback com oportunidades de correção de curso. Nesse momento, você pode tomar uma decisão sobre as próximas etapas. Eu sugiro fortemente que você leia um dos meus livros favoritos,Imunidade à mudança pelos autores Kegan e Lahey porque, com toda a honestidade, você está gerenciando um processo de mudança com um membro da equipe que tem implicações para toda a equipe. Certifique-se de documentar suas conversas com o funcionário e até mesmo fornecer e-mails de acompanhamento para recapitular as conversas. A documentação é importante! Só sei que você tem as ferramentas para lidar com essa situação de uma maneira incrível!

Você. Obteve. Isso, Kerry!

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